12 miesięcy temu

Kultura organizacji i jej znaczenie dla firmy

Na kulturę zwykle składają się zwyczaje, tradycje, religia i wierzenia, czyli krótko mówiąc sposób myślenia i życia wspólny dla pewnej grupy ludzi. Te poszczególne wymienione elementy mogą się różnić nawet na przestrzeni kilku kilometrów i zmieniać w ciągu kilku lat. Żeby jednak móc mówić o grupach tak małych jak firmy, powstało pojęcie kultury organizacji wymyślone przez Eliotta Jacquesa – kanadyjskiego lekarza i psychologa.

Według niego jest to zwyczajowy sposób myślenia, odczuwania i działania, który muszą poznać nowi członkowie i przynajmniej częściowo go zaakceptować, jeśli sami chcą być zaakceptowani jako pracownicy. Później nad tym zagadnieniem pracował jeszcze amerykański psycholog Edgar Schein, dla którego kultura organizacji to wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub rozwinięty przez grupę (…), który okazał się wystarczająco wartościowy i który powinni sobie przyswoić nowi członkowie jako właściwy sposób postrzegania, myślenia i odczuwania.

Kultura pracy

Kultura organizacji ma bezpośredni wpływ na to, jak dana organizacja pracuje. Na przykład, organizacja, która kultywuje sprawną pracę zespołową jako główną wartość, będzie miała mniejsze problemy z komunikacją i przepływem istotnych informacji. Jest to szczególnie istotny element już na etapie rekrutacji, podczas której należy dobierać takich kandydatów, którzy dzielą wartości wspólne z kulturą naszej firmy. W końcu człowiek, który ceni sobie przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa i posiadanie pewnej strefy komfortu w pracy, nie będzie w stanie żyć w organizacji, która funkcjonuje w kulcie rywalizacji. Dobra znajomość kultury organizacji pomaga również rozwiązać kwestie odpowiedniego motywowania i nagradzania personelu. Wykorzystanie naturalnie wytworzonych wzorców myślenia wewnątrz społeczności pracowników sprzyja skutecznemu zarządzaniu i komunikacji wewnątrz firmy.

Wierność wartościom

Pracownicy, którzy utożsamiają się z kulturą swojej organizacji i jej wartościami, czują się odpowiedzialni za to, jak działa firma i jak jest widziana na zewnątrz. Nie tylko starają się bardziej w pracy, ponieważ czują, że budują coś, czego są częścią, ale także godnie i z dumą reprezentują swoją organizację. Agnieszka Figlus, Konsultant Advisory Group TEST Human Resources podkreśla, że kultura organizacji wpływa na zachowanie pracowników względem siebie i na to, w jaki sposób realizowana jest strategia firmy. Wpływa także na wizerunek firmy – staje się jej wizytówką.

Ponadto pracownicy identyfikujący się z kulturą firmy łatwiej przyjmują decyzje zmian, które są potrzebne firmie, nawet jeśli nie są dla nich łatwe, ponieważ uważają, że są podejmowane dla wspólnego dobra. Jeśli jednak zmiany te rażąco odbiegają od wartości owej kultury organizacji, to pracownicy mogą poczuć się zdradzeni, a strata lojalnego pracownika, to ogromna szkoda dla firmy. W związku z tym wierni wspólnym wartościom powinni być nie tylko pracownicy, ale także menedżerowie i zarząd.

Badanie kultury organizacji

Duże firmy wyrastają zwykle z małych startupów i nim ten założycielski zespół jest w stanie się spostrzec, trzeba nauczyć się zarządzać dużą liczbą ludzi. W okresie wzrostu organizacja buduje w sposób naturalny swoją kulturę poprzez gromadzenie różnych światopoglądów, nieświadome w tym zakresie decyzje menedżerów i czasem losowe czynniki. Jednak sprawne działanie i podejmowanie właściwych decyzji wymaga znajomości tej kultury. Jej zbadanie nie jest jednak łatwą sprawą. Składa się ono z wielu elementów jak kwestionariusze, wywiady z poszczególnymi pracownikami i analizy struktury organizacji. Efektem staje się określenie wartości ważnych dla pracowników i ich oczekiwań, opracowywane są także wskaźniki lojalności pracowników, czy socjogramy, czyli graficzne przedstawienie relacji pomiędzy poszczególnymi członkami organizacji. Oczywiście, wszystko zależy od konkretnej firmy i tego jak jest zbudowana, dlatego szczególnie ważne jest doświadczenie zespołu przeprowadzającego badanie kultury organizacji. W takich przypadkach z pomocą przychodzą agencje doradztwa personalnego, które mogą dokonać trafnych ocen i wysnuć właściwe wnioski.

Budowanie wspólnego myślenia

Kultury organizacji nie da się stworzyć na podstawie decyzji podejmowanych bez zastanowienia. Z pewnością trzeba przemyśleć, jaki ma być cel wprowadzanych wartości. Na przykład w branżach, które wymagają dokładności i pilnowania terminów jak rachunkowość, warto zacząć kultywować perfekcję działania, ale nie warto promować elastycznego podejścia do organizacji pracy. Po zdefiniowaniu, jakie wartości ma wyznawać firma, należy ubrać je w formę, która może zostać przekazana każdemu członkowi organizacji. Może to być swego rodzaju dekalog, który będzie wisiał w każdym pokoju w biurze, a może być to motto, które będzie powtarzane na wszystkich spotkaniach i które będzie pojawiało się pod logiem firmy oraz w stopkach e-maili. Liczy się, żeby forma była łatwa do przyswojenia przez pracowników. Tak, żeby mogli dobrze ją zapamiętać i zacząć się utożsamiać z nowymi elementami kultury.

Budowanie wspólnego sposobu myślenia zwiększa lojalność i przywiązanie pracowników do firmy, co jest bardzo cenne w dzisiejszych czasach zwiększonej rotacji kadr. Pomaga przeciwdziałać frustracjom i zapobiega opuszczaniu organizacji z powodu złego zarządzania. Przydatne okazuje się również przy wszelkiego rodzaju zmianach wprowadzanych w firmie, ponieważ pozwala odpowiednio dostosować ich przekaz do odczuć pracowników. Przydaje się też podczas fuzji dwóch firm. Dzięki znajomości kultur obydwu, można zaplanować scalenie w taki sposób, żeby nikt nie poczuł się pokrzywdzony, a nowa organizacja bardzo szybko zaczęła sprawnie działać..

Można śmiało wysnuć wniosek, że większość procesów w firmach wiąże się bezpośrednio lub pośrednio z kulturą organizacji. To w niej można doszukiwać się źródeł sukcesu lub porażki danego projektu, czy nawet całej organizacji. Warto uświadomić sobie jej istotę, bo jak mawiał Doug Conant: „To win in the marketplace, you must first win in the workplace” (aby odnieść sukces na rynku, trzeba w pierwszej kolejności zadbać o wszystko, co wewnątrz organizacji).